1. gezond blijven werken / duurzame inzetbaarheid
1.1. duurzame inzetbaarheid houdt in dat, werknemers kunnen hun hele werkzame leven lang presteren tastbare kansen in de vorm van een reeks capaciteiten.
1.2. Capability approach: De vaardigheidsbenadering (CA) biedt een kader waarin de nadruk ligt op waarden die kunnen worden toegevoegd aan werk en inzetbaarheid.
1.3. werk moet geleghenheid brengen om werknemers hun mogelijkheden te laten uiten
2. ontwikkeling arbeidsmarkt
2.1. - Robotisering - Digitale informatie belangrijker - Productieproces flexibeler - Efficiënt omgaan met energie en materialen (werkinhoud verandert, meer/vaker bijscholing, minder werk voor middelgeschoolden
2.2. Combinatiedruk en gejaagdheid zal blijven voordoen in de toekomst. Denk aan de combinatie van werken en zorgen voor de kinderen. Ook zullen werkende steeds meer (mantel)zorg gaan verlenen omdat er een toename aan zorgbehoefte. Bovendien is wordt het verlenen van zorg ook steeds complexer, intensiever en langdurend.
2.3. Demografische veranderingen: door de stijgende levensverwachting kunnen mensen langer door werken en onstaat er ruimte voor tweede en derde carrières. Dit kan openingen bieden voor het spreiden van betaalde arbeid en arbeidstijden over de levensloop.
2.4. economische ontwikkeling
3. rol van technologisering op de ontwikkeling van werk
3.1. Door technologische ontwikkelingen verdwijnen er banen maar er komen ook banen bij.
3.2. Technologische ontwikkelingen scheppen ook kansen en zorgen er mede voor dat fysiek zwaar, gevaarlijk, vies en/of saai werk niet meer door mensen hoeft te worden gedaan.
3.3. Om een voorbeeld te geven: een ethisch vraagstuk is hoeveel en welke zorg we uit handen willen geven aan slimme technologie, zonder dat de waardigheid van diegene die wordt verzorgd in het gedrang komt.
4. Werkstressmodellen
4.1. Demand-Control (-Support) model
4.1.1. psychologische taakeisen, regelmogelijkheden in het werk en sociale ondersteuning op het werk.
4.2. vitaminemodel
4.2.1. Vergelijkt de invloed van werkkenmerken met de werking van vitaminen op de lichamelijke gezondheid.
4.3. Demands-Resources Model
4.3.1. Werkstress ontstaat door een disbalans tussen energiebronnen, ofwel beschikbare mogelijkheden in het werk (resources) en werkeisen, ofwel te leveren inspanningen (job demands).
4.4. Demand-Induced Strain Compensation Model
4.4.1. Dit model gaat uit van de balans tussen taakeisen en hulpbronnen.
4.5. Motivationele theorie/self-determination theory
4.5.1. Autonomie, gevoel van competentie en sociale verbondenheid.
4.6. Effort-Reward Imbalance Model
4.6.1. Werkstress wordt volgens het model veroorzaakt door een disbalans tussen de verhouding van inspanningen (efforts) en beloning (rewards).
4.7. Person -Environment Fit model
4.7.1. Misfit tussen persoonlijke behoefte en eisen vanuit de werkomgeving.
5. Gevolgen van werkstress
5.1. psychische klachten
5.2. ziekteverzuim
5.3. lagere productiviteit
5.4. lichamelijke klachten
5.5. hart variabiliteit
6. Positieve gevolgen van werkdruk
6.1. Bevlogenheid
6.1.1. bevlogen werknemers zijn proactief en worden gekenmerkt door het nemen van initiatief wanneer ze vast dreigen te lopen op hun werk, terwijl opgebrande werknemers zich een speelbal van de omstandigheden voelen en eerder passief afwachten.