4 points d'attention à l'usage des DRH et directions d'entreprises pour aborder l'après-COVID.

1. Libérer la parole, ré-inventer des formes de convivialité, identifier et accompagner les collaborateurs en souffrance.

1.1. Afin de

1.1.1. Purger les émotions, libérer le positif

1.1.2. Permettre aux équipes de ré-écrire une histoire commune après des expériences individuelles diverses mais toutes potentiellement traumatisantes

1.1.3. Limiter les risques de réactions individuelles impactant la motivation des équipes et leur capacité opérationnelle.

1.1.4. Permettre aux équipes de maintenir et développer du lien dans un mode de travail appelé à être durablement "hybride" (cohabitation de télétravail et d'horaires présentiels décalés).

1.2. Collecter les attentes et ressentis individuels avant le retour par un questionnaire individuel par exemple.

1.2.1. Recueillir les intentions individuelles du personnel: majorité télétravail, hybride, majorité présentiel

1.2.2. Proposer de partager les situations personnelles, les vécus, et des nouvelles difficultés personnelles rencontrées ( décès, divorce,...) afin qu'elles soient prises en compte.

1.3. Favoriser/organiser des temps de partage et de communauté hybrides et présentiels.

1.3.1. Avec des externes, qui peuvent jouer le rôle de médiateurs et d'animateurs

1.3.1.1. Groupes de parole

1.3.2. Café managers

1.3.3. Cafés équipes

1.4. Accompagner tous les managers pour les aider à gérer les situations complexes ou inédites qu'ils seront amenés à rencontrer.

1.4.1. Manager une équipe avec des personnalités "difficiles"

1.4.2. Leadership en contexte hybride ( présentiel + digital)

1.4.3. Conduire le changement

1.5. Organiser la veille et la détection des situations à risque

1.5.1. Organiser une veille permanente sur le climat social (Météo des émotions): Bloomin, Klaxoon

1.5.2. Proposer des structures d'écoute individuelle couvertes par un devoir de confidentialité.

1.5.2.1. N° d'appels dédié pour parler avec des experts des RPS pour proposer des solutions

1.5.2.2. Mise à disposition d'un psychologue d'entreprise.

1.5.3. "Aller chercher" chaque collaborateur avant son déconfinement pour lui indiquer l'existence de ces soutiens.

1.6. Point important: il est judicieux d'entreprendre ces actions sans attendre le retour effectif dans les locaux. Plus ces mesures seront anticipées, plus les collaborateurs auront le temps de s'approprier les changements.

2. Collaborer à une organisation plus résiliente

2.1. Afin de

2.1.1. Accompagner le chgt attendu par 7 collaborateurs sur 10 suivant notre étude.

2.1.2. Mettre en place une organisation pragmatique et résiliente aux événements indésirables

2.2. Développer la compréhension des principes d'incertitude et de la recherche permanente de résilience.

2.2.1. Valoriser l'idée d'une union sacrée

2.2.2. Avec les équipes, cartographier, identifier et partager les scénarios plausibles et critiques ( baisse de la commande, 2ème vague,...) et mettre en place des plans de continuité partagé par tous.

2.3. Former largement aux méthodes de travail collaborative hybrides

2.3.1. Utilisation des outils

2.3.2. Méthodes d'animation de télé-réunions , télé-formation,...

2.4. Mettre en place un retour d'expérience

2.4.1. Valoriser/améliorer ce qui a marché dans l'organisation

2.4.2. Innover sur les painpoints identifiés

2.5. Stimuler l'innovation dans les méthodes de travail

2.5.1. Lancer des consultations sous forme de boite à idées en ligne.

2.5.2. Créer des groupes de travail:créathon, Hackathon,...

2.5.3. Attention à:

2.5.3.1. Associer le DSI et/ou le délégué à la protection des données pour prendre en compte les impacts en SSI.

2.5.3.2. Inclure le plus possible les "premières lignes".

3. Travailler sur l'engagement de toutes les ressources de l'entreprise.

3.1. Afin de répondre

3.1.1. A l'aspiration à donner encore plus de sens à son travail

3.1.2. Motiver les équipes face aux chantiers nouveaux

3.1.3. Attentes de changement fortes

3.2. Co-écrire avec les salariés une Charte qui va bien au-delà d'un règlement intérieur.

3.2.1. Valeurs de l'entreprise et invocation de la raison d'être.

3.2.2. Principes d'organisation du travail en mode hybride

3.2.3. Explication des rituels d'entreprises et du sens qu'on veut leur donner dans un contexte hybride ou non.(maintien du lien entre télétravailleurs et présentiels, circulation de l'information, bienveillance et écoute, alignement d'équipes)

3.3. Porter et animer la vision de l'humain et d'un nouveau leadership auprès du COMEX et du management en général

3.3.1. S'interroger sur le dogme du présentéisme: est-on salarié pour être au bureau ou pour produire ce qu'on attend de moi.

3.3.2. Nécessaire re-définition des pratiques et des objectifs pour des équipes ou personnes fragilisées.

3.3.3. Attirer l'attention sur le besoin de reconnaissance

3.3.4. Sensibilisation à l'importance de la maitrise des risques psycho-sociaux pour atteindre les objectifs.

3.3.5. Rappeler le devoir de protection de l'entreprise.

3.4. Répondre à la quête de sens et de reconnaissance des collaborateurs présentiels ou télétravailleurs.

3.4.1. Désigner des référents télétravail par service chargé de veiller sur la circulation de l'information auprès des télétravailleurs ( circulation de l'information).

3.4.2. Etudier la faisabilité de convertir les économies réalisées sur la prise en charge des transports en aide à l'installation du poste de travail à la maison.

3.4.3. Associer les collaborateurs au choix d'associations à soutenir

4. Développer une politique de prévention et de gestion des risques sanitaires et psycho-sociaux d'une entreprise hybride.

4.1. Afin de

4.1.1. Répondre aux obligations légales de protection de l'entreprise vis-à-vis de ses collaborateurs

4.1.2. Renforcer le lien de confiance avec les collaborateurs

4.1.3. maintenir le plus haut niveau opérationnel possible dans les équipes

4.2. tout en prenant en intégrant toutes les parties prenantes ( Clients, prestataires externe, ...)

4.3. Adopter des mesures physiques et organisationnelles fondées sur la résilience

4.3.1. Organiser les locaux, les agendas, ... sans dogmatisme.

4.3.1.1. Vous pouvez faire appel à des ergonomes. (Artee

4.3.1.2. On observe déjà des salariés qui s'interrogent sur le sens de leur présence dans les locaux et qui le font d'autant plus qu'ils redoutent pour leur santé.

4.3.1.3. Application des mesures définies par le gouvernement.

4.3.1.4. Si possible et adapté, il peut être intéressant de tester des masques transparents favorisant la communication non-verbale et l'inclusion des personnes malentendantes.

4.3.2. Définir des bonnes pratiques professionnelles intégrant les évolutions liées au contexte COVID.

4.3.3. Intégrer le scénario "émergence d'un cas de COVID(ou assimilé) dans l'entreprise" dans votre plan de maîtrise des risques/plan de continuité d'activité. ( possibilité de se mettre en télétravail en cas de doute, mise en protection des personnes les plus fragiles, détection des chaines de contaminations,... )

4.3.4. Penser à être inclusifs

4.3.4.1. Mise en place de binômes télétravailleurs / présentiels

4.3.4.2. Veiller à l'inclusion des télétravailleurs dans les groupes de travail.

4.3.4.3. Personnes handicapées

4.4. Former

4.4.1. Un maximum de collaborateurs

4.4.1.1. à la compréhension et la gestion de des émotions

4.4.1.1.1. les siennes

4.4.1.1.2. celles des autres

4.4.1.2. à l'identification et la gestion des émotions (en contexte hybride)

4.4.1.3. aux "gestes et postures" adaptées au contexte COVID.

4.4.2. Les managers et dirigeants

4.4.2.1. A la posture d'écoute dans un contexte hybride

4.4.2.2. Gestion du stress post trauma et conséquences

4.5. Identifier et prendre en compte les RPS qu'engendrent les nouvelles méthode de travail

4.5.1. Les RPS du télétravail

4.5.1.1. Burn out: Renforcer le droit à la déconnexion

4.5.1.2. Isolement digital: par exemple en "obligeant" les collaborateurs à maintenir des liens entre eux...

4.5.2. Les RPS du travail sur poste en contexte COVID avec des collègues en télétravail

4.5.2.1. Stress

4.5.2.1.1. Identifier les signes avant-coureurs. ( Voir Fiche Ecoute)

4.5.2.1.2. (si possible) Proposer des espaces de détente sécurisants pour tomber le masque et s'oxygéner: salle de détente avec séances guidées de médiation ou d'étirements sur un écran.

4.5.2.2. Sentiment d'isolement lié à la distanciation sociale, à l'usage de masques et au fait que ses collègues sont en télétravail.